于大喜明面上没有掺和这桩离婚官司。

但私底下，她让大鸭梨利用网络，时刻都盯着杨家的代理律师和他家的那些家庭成员。

想在打官司期间，做财务手脚？

那就只能，加剧法官对他们这一家子的成见。

加速判离而已。

港城那位三姐的诈骗案，可比这桩离婚官司的效率高得多。

这位属于典型的，人赃并货。

且和她有关系的那些男朋友，在热心统的帮助下也知道了彼此的存在。

据说有七八个想要联合起来，在港城这边起诉她。

三姐脑袋上的虱子又多出了一窝

知道坏人即将受到应有的惩罚，于大喜也就把心思放在了她的本职工作上。

最近一段时间，她对猎头这一份工作有了些不同的想法。

还特意找了总裁wendy和项目总监jeff开小会。

会议内容就是，她的每周最少去企业拜访三位、五十万年薪以上的高端人才计划。

于大喜提出这个人才计划的逻辑是：

“与其根据客户的需求，全面撒网式的捞鱼，为什么不打造一个鱼塘先？

以我入职四个月的工作经验来看，临时、短时间内想要和这些高端人才建立起信任关系，仅靠几通电话或见上一面是很难的。

多数情况，我们仍是以客户的需求为出发，人才的切实需求，我们的顾问甚至都不能精准挖掘出来。

这就很容易导致项目推荐过程中出现，企业看上了人才，人才最终却没有选择我们的客户。

如果我们在之前，能有效的鉴别出这些高端人才的专业能力，环境适应能力，以及挖掘出，他们心中最心仪的跳槽公司和岗位？

如果我们手里，拿着这些有实力的高端人才的评估报告，再去开发客户的成功率会不会更大？

这些高端人才在后期与企业的面试推动过程，以及入职企业的积极性，会不会更强？”

她的逻辑很简单。

甲方不一定是企业方。

高端人才，也可以转换为甲方。

项目总监jeff沉思半晌后，给与了于大喜肯定：

“如果我手里掌握了几百个年薪五十万以上的，各大人才网站上不会有简历的外企财务总监，我相信，只要有用人需求的客户，都不会拒绝和我们公司合作。”

总裁wendy的顾虑点却是：

“公司几大项目组目前的情况是，客户的需求为上。

如果我们集体反向操作，势必在很长一段时间的储备阶段，是看不到项目效益的。

客户的岗位不会一直等着我们，我们推不出人，很快就有同行顶上。

最重要的是，在人才网站上没有简历的，那些年薪五十万以上的高端人才，他们都是企业的核心领导层或技术型人才，受企业重视，收入也稳定，更不会轻易跳槽换工作。”

事实摆在眼前。

照着于大喜的方式做，从长远来看就是磨刀不误砍柴工。

但事实是，所有的猎头顾问都是靠提成吃饭的。

三个月不开单都有离职的可能。

会议至此，于大喜就提议：

“公司不用大规模使用这种方法，我可以拿半年时间来试试看。

我的初步目标就是，每个礼拜给公司贡献至少三位高端人才的简历，以及拜访完后对他的评估。”

总裁wendy对于这于大喜的高级人才储备计划只考虑了三天时间，就同意了。

为此，还给她单独成立了一个项目组，升她为项目总监，基本工资也给加到了四千。

该高端人才库的权限，只有公司资深顾问级以上才能共享。

作为该人才库的建设者，于大喜享有每位人才佣金5的提成。

就比如。

年薪200万的戴亚利，猎头公司收取客户的佣金是年薪的30，公司最后回款就是200万30=60万。

60万业绩，猎头公司给到项目组的总提成是30。

这里面又分为：客户开发5，项目运营5，人才推荐20。

戴亚利的推荐人和简历所有者都是她，所以她能拿到60万20=12万的提成。

作为客户开发和项目运营负责人jeff，可以在这个项目里拿到60万（5+5）=6万的提成。

这里面，唯一的风险在于。

如果，戴亚利在猎头公司给到企业的保质期内（3个月）内主动离职或被企业辞退。

猎头需要在同等岗位上继续服务到下个人才到岗为止。

也就是说，戴亚利没过试用期，他的推荐人于大喜得负全责。

猎头公司的核心资源，一是客户，二就是高端人才简历库。

用了四个多月时间对猎头这个行业进行了各岗位的了解后，于大喜总算是摸到